Создание проектной команды

Команда проектаГлавная и основная задача любого менеджера проекта – всегда сдавать проект в срок, в рамках бюджета при этом выполняя все требования к результату проекта. Управление проектами имеет много сторон, частями которых являются процессы и стандарты; однако без людей в команде и более широкой организации проект никогда не будет сдан. Проектные команды являются организацией в миниатюре, принося с собой противоречия нескольких культур, зачастую из разных частей света и непременно из других частей организации, различные умения, опыт, знания и разные уровни иерархии.

Построение надежных и гибких рабочих отношений для создания эффективных рабочих условий начинается с процесса создание проектной команды, но не заканчивается этим. Отношения такого характера также необходимо выстраивать со спонсором или куратором проекта, командой управления, поставщиками, да и с просто коллегами. Менеджеру проекта придется влиять на различных людей, вовлеченных в проект, иногда без необходимых на то полномочий.



При построении отношений применяется много навыков, таких как умение слушать и слышать, взаимопонимание, умение наладить доверительный контакт. Но перед использованием этих навыков следует узнать индивидуальные типы людей, входящих в команду проекта, и свойства, привносимые ими в нее. Понять их бывает сложно и, как следствие, выработать лучший способ управления ими бывает столь же сложно: менеджеру проекта придется упорно трудиться, чтобы узнать и понять их.

Для начала рассмотрим четыре типа характера людей, на которые можно разделить команду проекта и менеджер проекта. Это поможет понять, как они работают отдельно и в составе команды. Менеджер проекта также сможет распознать типы людей, с которыми ему придется работать, сможет изменить свой стиль управления, что улучшит отношения и ограничит вероятность конфликтов внутри команды.

  1. Аналитический тип. Люби этого типа больше всего ценят факты, иногда они выглядеть необщительными, они ценят точность, время, способности и логику выше мнений и часто стремятся уйти от риска. Обычно отзывчивы, если имеют право и полномочия организовывать свою работу. В отношениях они сначала более осторожны и сдержанны, но как только доверие заслужено, они становятся верными и лояльными.
  2. Дружелюбный тип. Эти люди больше беспокоятся о близких отношениях, чем о результатах. Они обычно кажутся сердечными, приветливыми и отзывчивыми, минимизируют риски и часто используют личные мнения для принятия решений. Они получают удовольствие пребыванием в составе команды и любят получать общее признание. Они предпочитают достигать целей за счет понимания и взаимоуважения, а не силы и власти. Управляемые силой без отношений, они вначале будут сотрудничать, но, вероятно, не будут верны целям и могут позже противиться реализации.
  3. Экспрессивный тип. Основной мотив для них — признание, одобрение и престиж. Они кажутся общительными и доступными, часто делятся своими чувствами и мыслями. Они могут непрерывно вдохновляться следующей хорошей идеей, но они часто не придерживаются конкретных планов и не доводят дела до конца. Они принимают риск и больше полагаются на мнения авторитетных или успешных людей, чем на свою логику или анализ. Хотя они считают отношения важными, они склонны к соперничеству, что заставляет их искать более спокойных друзей, поддерживающих их мечты и идеи.
  4. Ведущий тип. Нацелен на результат, начинают работу и дают четкие распоряжения. Они стремятся контролировать свое окружение. При принятии решений ведущие типы хотят знать примерный результат каждого варианта. Они охотно принимают риски, но хотят двигаться быстро и иметь право окончательного решения. В отношениях они могут казаться необщительными, независимыми и соперничающими. Ведущие типы сосредотачиваются на эффективности или продуктивности, а не уделяют время и внимание повседневным отношениям. Они редко делятся личными побуждениями и чувствами.

Легко понять, почему разногласия, плохие отношения и конфликты развиваются, если мы не понимаем вышеприведенные типы характера членов команды и поэтому не можем изменить наш стиль, чтобы приспособиться к ним.

Установление того, какие типы людей входят в проектную команду — превосходное занятие для совещания. Оно может вызвать личные откровения и уровни понимания в команде проекта очень быстро, что поможет успешно построить надежные отношения. Данная методика даст вам хорошую отправную точку для построения отношений с вашей командой, но не забывайте, что менеджер проекта все же должен подробно знать и понимать, что заставляет людей действовать, регулярно проводя беседы и обмениваясь важными мнениями с ними. И конечно, в социальных условиях!

Рассмотрим свойства, которые люди привносят в команду, и как их можно использовать на благо команды и всего проекта. Высокопроизводительные команды обычно имеют ряд свойств, общих для них и в силу этого общих для людей и руководителей, составляющих команду. Пример списка приведен ниже:

Поддержка Доверие
Терпение Верность
Чувство юмора Совместимость
Сотрудничество Приспособляемость (гибкость)
Дружелюбие Смелость
Энтузиазм Бескорыстие

Опробуйте упражнение со своей командой, чтобы выявить основные качества, которые они считают важными для совместной слаженной работы, чтобы построить отношения и сдать проект.

  • Каждый член команды проекта записывает четыре или пять свойств, которые он считает важным, объединяются списки с удалением копий, чтобы получить основной список.
  • С помощью основного списка попросите команду оценить требуемую степень обладания команды каждым из свойств, создав цель для команды. Используйте шкалу от 1 до 10, где десять – хорошо, а единица — плохо.
  • С помощью основного списка попросите членов команды проекта написать по отдельности, какова, по их мнению, степень обладания команды свойствами сейчас. Используйте шкалу от 1 до 10, где десять – хорошо, а единица — плохо.
  • Объедините результаты и разберите их вместе с командой.

При анализе результатов упражнения часто выясняется, что члены команды имеют разные мнения о текущей степени обладания перечислеными качествами, что отражают даваемые ими оценки, и они могут сильно отличаться от ранее установленных целей. Раннее выявление отличающихся мнений поможет команде быстро разобраться с ними, тем самым избежав вероятных конфликтов позже.

Все мы являемся кипучей массой эмоций, несем с собой большой груз прошлого ( комплексы, мнения, ценности, желания и мотивации) и воспринимаем мир иначе, чем другие коллеги. Менеджеры проектов должны уметь вникать в суть всего этого и выяснять, что заставляет людей в команде работать на благо отдельного человека, команды и всего проекта.