Главная и основная задача любого менеджера проекта – всегда сдавать проект в срок, в рамках бюджета при этом выполняя все требования к результату проекта. Управление проектами имеет много сторон, частями которых являются процессы и стандарты; однако без людей в команде и более широкой организации проект никогда не будет сдан. Проектные команды являются организацией в миниатюре, принося с собой противоречия нескольких культур, зачастую из разных частей света и непременно из других частей организации, различные умения, опыт, знания и разные уровни иерархии.
Построение надежных и гибких рабочих отношений для создания эффективных рабочих условий начинается с процесса создание проектной команды, но не заканчивается этим. Отношения такого характера также необходимо выстраивать со спонсором или куратором проекта, командой управления, поставщиками, да и с просто коллегами. Менеджеру проекта придется влиять на различных людей, вовлеченных в проект, иногда без необходимых на то полномочий.
При построении отношений применяется много навыков, таких как умение слушать и слышать, взаимопонимание, умение наладить доверительный контакт. Но перед использованием этих навыков следует узнать индивидуальные типы людей, входящих в команду проекта, и свойства, привносимые ими в нее. Понять их бывает сложно и, как следствие, выработать лучший способ управления ими бывает столь же сложно: менеджеру проекта придется упорно трудиться, чтобы узнать и понять их.
Для начала рассмотрим четыре типа характера людей, на которые можно разделить команду проекта и менеджер проекта. Это поможет понять, как они работают отдельно и в составе команды. Менеджер проекта также сможет распознать типы людей, с которыми ему придется работать, сможет изменить свой стиль управления, что улучшит отношения и ограничит вероятность конфликтов внутри команды.
- Аналитический тип. Люби этого типа больше всего ценят факты, иногда они выглядеть необщительными, они ценят точность, время, способности и логику выше мнений и часто стремятся уйти от риска. Обычно отзывчивы, если имеют право и полномочия организовывать свою работу. В отношениях они сначала более осторожны и сдержанны, но как только доверие заслужено, они становятся верными и лояльными.
- Дружелюбный тип. Эти люди больше беспокоятся о близких отношениях, чем о результатах. Они обычно кажутся сердечными, приветливыми и отзывчивыми, минимизируют риски и часто используют личные мнения для принятия решений. Они получают удовольствие пребыванием в составе команды и любят получать общее признание. Они предпочитают достигать целей за счет понимания и взаимоуважения, а не силы и власти. Управляемые силой без отношений, они вначале будут сотрудничать, но, вероятно, не будут верны целям и могут позже противиться реализации.
- Экспрессивный тип. Основной мотив для них — признание, одобрение и престиж. Они кажутся общительными и доступными, часто делятся своими чувствами и мыслями. Они могут непрерывно вдохновляться следующей хорошей идеей, но они часто не придерживаются конкретных планов и не доводят дела до конца. Они принимают риск и больше полагаются на мнения авторитетных или успешных людей, чем на свою логику или анализ. Хотя они считают отношения важными, они склонны к соперничеству, что заставляет их искать более спокойных друзей, поддерживающих их мечты и идеи.
- Ведущий тип. Нацелен на результат, начинают работу и дают четкие распоряжения. Они стремятся контролировать свое окружение. При принятии решений ведущие типы хотят знать примерный результат каждого варианта. Они охотно принимают риски, но хотят двигаться быстро и иметь право окончательного решения. В отношениях они могут казаться необщительными, независимыми и соперничающими. Ведущие типы сосредотачиваются на эффективности или продуктивности, а не уделяют время и внимание повседневным отношениям. Они редко делятся личными побуждениями и чувствами.
Легко понять, почему разногласия, плохие отношения и конфликты развиваются, если мы не понимаем вышеприведенные типы характера членов команды и поэтому не можем изменить наш стиль, чтобы приспособиться к ним.
Установление того, какие типы людей входят в проектную команду — превосходное занятие для совещания. Оно может вызвать личные откровения и уровни понимания в команде проекта очень быстро, что поможет успешно построить надежные отношения. Данная методика даст вам хорошую отправную точку для построения отношений с вашей командой, но не забывайте, что менеджер проекта все же должен подробно знать и понимать, что заставляет людей действовать, регулярно проводя беседы и обмениваясь важными мнениями с ними. И конечно, в социальных условиях!
Рассмотрим свойства, которые люди привносят в команду, и как их можно использовать на благо команды и всего проекта. Высокопроизводительные команды обычно имеют ряд свойств, общих для них и в силу этого общих для людей и руководителей, составляющих команду. Пример списка приведен ниже:
| Поддержка | Доверие |
| Терпение | Верность |
| Чувство юмора | Совместимость |
| Сотрудничество | Приспособляемость (гибкость) |
| Дружелюбие | Смелость |
| Энтузиазм | Бескорыстие |
Опробуйте упражнение со своей командой, чтобы выявить основные качества, которые они считают важными для совместной слаженной работы, чтобы построить отношения и сдать проект.
- Каждый член команды проекта записывает четыре или пять свойств, которые он считает важным, объединяются списки с удалением копий, чтобы получить основной список.
- С помощью основного списка попросите команду оценить требуемую степень обладания команды каждым из свойств, создав цель для команды. Используйте шкалу от 1 до 10, где десять – хорошо, а единица — плохо.
- С помощью основного списка попросите членов команды проекта написать по отдельности, какова, по их мнению, степень обладания команды свойствами сейчас. Используйте шкалу от 1 до 10, где десять – хорошо, а единица — плохо.
- Объедините результаты и разберите их вместе с командой.
При анализе результатов упражнения часто выясняется, что члены команды имеют разные мнения о текущей степени обладания перечислеными качествами, что отражают даваемые ими оценки, и они могут сильно отличаться от ранее установленных целей. Раннее выявление отличающихся мнений поможет команде быстро разобраться с ними, тем самым избежав вероятных конфликтов позже.
Все мы являемся кипучей массой эмоций, несем с собой большой груз прошлого ( комплексы, мнения, ценности, желания и мотивации) и воспринимаем мир иначе, чем другие коллеги. Менеджеры проектов должны уметь вникать в суть всего этого и выяснять, что заставляет людей в команде работать на благо отдельного человека, команды и всего проекта.